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EN QUÉ PODEMOS
AYUDARTE > |
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Auditorias y Retención
de conocimiento |
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La auditoría de conocimiento
consiste en realizar un diagnóstico para
identificar el conocimiento crítico necesario
para el éxito de una empresa y que, por tanto,
agrega valor. |
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Dicho diagnóstico implica
los siguientes elementos: |
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- Determinar cuáles son los Procesos
de negocio
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- Qué Competencias son imprescindibles
para ejecutar dichos proceso
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- Qué Conocimiento crítico
hace falta para desplegar esas competencias
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- Quienes son y donde están los
EXPERTOS
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El objetivo es analizar: |
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- Qué es lo que mejor hacemos y Quiénes
son las personas y estructuras que mejor lo
hacen
- Qué es lo que querríamos hacer
mejor que como lo hacemos hoy
- Con qué contamos internamente para
mejorar aquello que queremos
- Qué necesitamos del medio externo para
mejorar en aquello que queremos
- Capturar, modelar y publicar el conocimiento
crucial
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Las empresas se plantean diariamente
estos cuestionamientos: ¿Cuál es el
conocimiento crítico para el éxito
de su negocio? ¿Quien lo tiene? ¿Cómo
podemos transferirlo a otros integrantes de la organización? |
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Retención de conocimiento |
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Realizar auditorias de conocimiento
para anticipar el impacto generado por la salida
de la empresa de personas que acumulan conocimiento
crítico. Es un proceso estructurado que se
inicia identificando quien será el cliente
del conocimiento (quien debe saber lo que sabe la
persona que se marcha) y culmina tratando de dejar
un link de contacto con quien abandona la compañía. |
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El proceso dura alrededor de
3 semanas y como resultado entrega una serie de
activos de conocimiento que quedan a disposición
de la empresa y que puede ir desde una web, herramientas
de trabajo o una ficha con el histórico de
documentos, proyectos, contactos, etc de la persona
saliente: |
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- Averiguar qué conocimiento hay que
transferir que el saliente o su red de contactos
considera crucial para ejecutar su trabajo.
- Desarrollar un plan para capturar y transferir
el conocimiento: Preparar reuniones entre quien
se va y quien llega o incluir a un facilitador
que haga dicha tarea. Programar chats y debates
del experto con su comunidad.
- Conducir entrevistas con el experto, grabadas
en video, con guión/checklist donde preocuparse
no solo del know how sino del know who, know
what y know why.
- Publicar los activos de conocimiento de manera
que sean accesibles para todos los interesados:
Incluir FAQs, presentaciones, videos, historias,
recomendaciones, mapa de contactos, etc.
- Tratar de mantener el contacto para consultas
posteriores o incluso para contratarlo como
consultor de forma que la persona que se marcha
pueda dejar sus datos tras abandonar la compañía
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Por regla general, las empresas
no tienen planes de sucesión para prevenir
y minimizar el impacto de la fuga de expertos que
jubilan, se van de la empresa o cambian de rol dentro
de la organización. |
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Se pierde conocimiento sensible
y muy difícil y costoso de remplazar. |
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Esta perdida puede generar alto
impacto en la calidad del producto o servicio percibido
por el cliente. |
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Al recién llegado le toma
mucho tiempo adquirir ese conocimiento (time to
competence). |
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Un proyecto establecido de Gestión
del Conocimiento habría anticipado gran parte
de esta problemática. |
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Descripción de la Solución: